Arbeitszeugnisse - Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber beachten sollten

In der neusten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) in Erfurt vom 18. November 2014 - Az. 9 AZR 584/13 - musste das Arbeitsgericht entscheiden, wer die Beweislast trägt, wenn ein Arbeitnehmer eine bessere Bewertung seiner Arbeitsleistung verlangt.

Doch auf welcher Rechtsgrundlage kann ein Arbeitnehmer eine Berichtigung des Arbeitszeugnisses verlangen und welche Grundsätze sind überhaupt zu beachten bei der Erstellung eines Arbeitszeugnisses durch einen Arbeitgeber?

Das Arbeitszeugnis

Ein Arbeitszeugnis, welches ein Arbeitnehmer grundsätzlich immer dann bekommt, wenn ein Arbeitsverhältnis zwischen ihm und dem Arbeitgeber beendet wird, unterliegt einer Anzahl von rechtlichen Anforderungen.

Der Gesetzgeber hat erkannt, dass ein solches Zeugnis über die Arbeit eines Arbeitnehmers zweierlei Bedeutung hat. Zum einen dient es dem Arbeitnehmer um zu sehen, wie der Arbeitgeber seine Arbeit und sein Verhalten, also auch die Führung, einschätzt und bewertet (ähnlich eines Schulzeugnisses) und zum anderen, der wohl wichtigere Zweck eines Arbeitszeugnisses, dient es für den künftigen Arbeitgeber zur Personalauswahl.
Der künftige Arbeitgeber kann anhand eines solchen Schriftstückes auf Arbeitseinstellung und Verhalten schließen, was somit maßgeblich die Entscheidung zur Personalauswahl beeinflussen wird.

Man unterscheidet zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis. Das einfache Arbeitszeugnis umfasst zumindest Art und Dauer der Beschäftigung. Ein qualifiziertes Zeugnis enthält zusätzlich bewertende Angaben über die Arbeit und das Verhalten des Arbeitnehmers.

Der Arbeitnehmer hat gem. § 109 Abs. 1 Satz 2 und 3 GewO Anspruch auf eines der beiden Zeugnisse und kann dies gegenüber dem Arbeitgeber verlangen und auch gerichtlich durchsetzen.

Das qualifizierte Arbeitszeugnis

Zumeist wird von den Arbeitnehmern ein qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangt, wenn der Arbeitgeber nicht von sich aus ein solches erstellt und übergibt.

An ein qualifiziertes Arbeitszeugnis werden diverse Ansprüche von Gesetzes wegen aber auch konkretisiert durch die Rechtsprechung gestellt:

1. Grundsatz der Zeugnisklarheit (§ 109 Abs. 2 GewO)

Das Zeugnis für den Arbeitnehmer muss so formuliert sein, dass es für einen objektiven Dritten klar verständlich ist und durch Formulierungen oder Merkmale kein anderer Eindruck erweckt wird, der nicht der äußeren Gestaltung oder dem Wortlaut entspricht („Geheimcodes")

Es ist mittlerweile Praxis in Unternehmen, Arbeitszeugnisse qualifiziert auszustellen. Entgegen der bekannten Zeugnisse aus den allgemeinbildenden Schulen werden jedoch keine Noten verwendet. Es hat sich über die Jahre hinweg eine Notenskala gebildet, die an bestimmte Formulierungen gebunden ist. Hier eine kleine Übersicht für die Noten eins bis fünf:

... hat stets die ihm übertragenen Arbeiten stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt ...: sehr gute Leistungen (Note 1)

... hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt ...: gute Leistungen (Note 2)

... hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt ...: durchschnittliche Leistung (Note 3)

... hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt ...: unterdurchschnittliche/ausreichende Leistung (Note 4)

... hat die ihm übertragenen Aufgaben im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt ...: mangelhafte Leistung (Note 5)

Gerne werden auch „Geheimcodes" in Arbeitszeugnissen verwendet, welche meist nur geschulten künftigen Arbeitgebern oder Personalchefs auffallen und deren Bedeutung meist nur diesen bekannt ist. Dem Laien werden diese kaum als solche vorkommen. Doch genau die „Geheimcodes" können eine Personalentscheidung maßgeblich beeinflussen. Nur zur kleinen Übersicht:

... hat alle Arbeiten ordnungsgemäß erledigt ... : Bürokrat, der keine Initiative entwickelt

... war sehr tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen ... : ist ein unangenehmer Mitarbeiter

... bemühte sich den Anforderungen gerecht zu machen ...; hat versagt

... war immer mit Interesse bei der Sache ...: hat sich angestrengt, aber nichts geleistet

Daher ist es von großer Bedeutung die Arbeitszeugnisse genau zu prüfen.

2. Grundsatz der Zeugniswahrheit

Neben dem Verbot der „Geheimcodes" ist es ebenso rechtswidrig, wenn in einem Zeugnis Falsches über einen Arbeitnehmer geschrieben wird. Falsch insoweit, dass falsche Angaben über Person, Wohnort, Beschäftigungsart aber auch, wenn eine Leistungsbewertung als falsch erachtet wird.

Entspricht ein Zeugnis nicht den rechtlichen Vorgaben des § 109 Abs. 2 GewO, so kann der Arbeitnehmer eine Korrektur verlangen. Wurden falsche Angaben im Zeugnis gemacht, so sind die korrekten Angaben mitzuteilen, da der Arbeitnehmer die Beweis- und Darlegungslast hierfür trägt.

Für den Fall, dass der Arbeitnehmer mit der Bewertung nicht einverstanden ist, so hat das Bundesarbeitsgericht in seiner neusten Entscheidung vom 18.11.2014, Az.: 9 AZR 584/13 zahlreiche Instanzgerichte in ihrer Auffassung gestützt:
Hat ein Arbeitnehmer eine durchschnittliche Leistungsbewertung bereits durch den Arbeitgeber erhalten und begehrt aber eine bessere (also gute Leistungsbewertung), so hat der Arbeitnehmer nachzuweisen, dass er eine solche, den Anforderungen einer guten Leistung entsprechende, Arbeit seinerseits erfolgt hat. Umgedreht besteht die Beweis- und Darlegungslast für den Arbeitgeber, wenn er eine unterdurchschnittliche Leistungsbewertung für den Arbeitnehmer abgibt.

Das Erstellen eines Zeugnisses für einen Arbeitgeber ist stets eine Gratwanderung zwischen der Erfüllung seiner Pflicht und möglichen Aufforderungen zur Berichtigung eines solchen Zeugnisses. Aber auch für einen Arbeitnehmer ist ein Arbeitszeugnis häufig schwer zu verstehen. Daher empfiehlt es sich oftmals für beide Seiten, rechtlichen Rat einzuholen.

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Peter Schlegel & Dr. Jens Rabenhold
stud. iur. Lucas Prandi